Mladí lékaři z.s.

Jak již bylo řečeno v rámci prvního článku „Proč lékařky odcházejí?“, ženy se s diskriminací setkávají mnohdy již v rámci pracovního pohovoru, kde jim jsou kladeny dotazy, které jsou v rozporu se zákonnými požadavky. Zákoník práce totiž umožňuje zaměstnavateli v rámci jednání před vznikem pracovního poměru vyžadovat pouze údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy (vzdělání, kvalifikace, pracovní zkušenosti apod.). Například často opakované dotazy na těhotenství jsou tedy možné pouze za předpokladu, že by práci, o kterou se lékařka uchází, nemohla těhotná žena podle příslušných právních předpisů vykonávat.

Pokud se tedy potenciální zaměstnavatel na pohovoru například zeptá, zda má dotyčná děti apod., je možné jej samozřejmě na nepřípustnost takové otázky upozornit, příp. je možné při odpovědi na takový nezákonný dotaz i beztrestně zalhat.

Řada osob dle odpovědí poskytnutých v rámci dotazníku zveřejněného na facebookových skupinách sdružující studenty medicíny a lékaře, také neví, na koho se v případě potřeby obrátit. V rámci diskriminace na vysoké škole jsou možnosti dosti omezené, v každém případě je však možné konfrontovat vedení fakulty, příp. vedení univerzity. Situaci v zaměstnání je samozřejmě možné řešit s nadřízeným, případně s vedením nemocnice.

Dále je možné bezplatně podat podnět na příslušný inspektorát práce, který zachovává mlčenlivost o všem, vč. totožnosti stěžovatele. Pokud tedy v rámci podnětu například uvedete, že na Vašem pracovišti dochází k diskriminaci v odměňování, inspektorát práce si vyžádá podklady k odměňování více osob, mezi které Vás (na první pohled „náhodně“) zahrne, aby tak předešel podezření zaměstnavatele ohledně Vaší osoby. Inspektorát práce je pak oprávněn po zaměstnavateli požadovat odstranění závadného stavu, případně mu může uložit pokutu.

Další možností je obrátit se bezplatně na veřejného ochránce práv (ombudsmana), který se problematikou taktéž zabývá, nabízí právní posouzení, navrhuje případně řešení konkrétní situace, spolupracuje při shromažďování důkazů apod. Je samozřejmě také možné využít služeb mediátora a pokusit se situaci řešit v rámci mediace (mimosoudní řešení sporu), s tímto postupem však musí souhlasit obě strany. V neposlední řadě je také možné obrátit se s žádostí o radu na spolek Mladí lékaři, který má s řešením záležitostí tohoto typu také zkušenosti a je schopen odhadnout, který způsob řešení je v konkrétním případě nejvhodnější.

Poslední (krajní) možností je podat žalobu k soudu, v tomto případě je však třeba velmi pečlivě zvážit, zda újma, která diskriminací vznikla a její případná náhrada stojí potenciálnímu žalobci za čas a peníze, které do soudního řízení investuje. V každém případě je lepší nejprve využít všech bezplatných možností řešení.

Pro účely všeho výše uvedeného je vhodné mít důkazy, tj. např. emailovou komunikaci, dokumenty, příp. též audionahrávku. Obecně platí, že tajná nahrávka (bez souhlasu druhé strany) není jako důkaz přípustná, protože převažuje právo tajně nahrávané osoby na ochranu soukromí, zaměstnanec je však v pracovněprávním vztahu považován za slabší stranu, která je obvykle v důkazní nouzi. Ustálená rozhodovací praxe soudů tudíž s ohledem na uvedené dovozuje, že „hovory fyzických osob, ke kterým dochází při výkonu povolání, při obchodní či jiné veřejné činnosti, zpravidla nemají charakter projevů osobní povahy; důkaz zvukovým záznamem takového hovoru proto není v občanském soudním řízení nepřípustný“ (Nález Ústavního soudu ze dne 9. 12. 2014, sp. zn. II. ÚS 1774/14). Obecně samozřejmě platí, že čím více důkazů nashromáždíte, tím větší máte šanci na úspěch, v případě diskriminace je však jejich opatření mnohdy bohužel velmi obtížné.

JUDr. Aneta Stieranková